В настоящее время в Российской Федерации, несмотря на конституционный запрет дискриминации (ст.3 ТК РФ), на рынке труда сохраняются системные нарушения прав соискателей. По данным опросов, до 50% граждан сталкиваются с дискриминацией по возрасту (эйджизм), 31% женщин - с гендерным неравенством при найме. Особенно остро проблема стоит для граждан старше 45 лет (отказы получают до 90% соискателей данной категории) и женщин, имеющих детей.
Существующие механизмы защиты практически не работают из-за невозможности доказать факт дискриминации. Работодатели, нарушая закон, отказывают в трудоустройстве по надуманным причинам («не подошел по культуре», «передумали»), скрывая истинные мотивы (возраст, пол, наличие родственных связей у конкурента, «своячничество» или землячество). В крупных технологических компаниях фиксируются случаи приема на работу по личным связям, рекомендациям, а не по деловым качествам, что приводит к некомпетентности руководства и убыткам.
Отдельной проблемой является «тишина» работодателей в ответ на отклики соискателей. Компании, размещающие вакансии на крупных платформах не просматривают десятки и сотни резюме, оставляя заявки без ответа. Также проводит отсев ИИ по непрозрачным для соискателя принципам. Многие компании не скрывают, что будут брать только стажеров "лучших ВУЗов", но не все люди, проживающие в России могут себе позволить "лучшие Московские ВУЗы" и не все их выпускники замотивированы и компетентны. Это лишает граждан обратной связи, не позволяет оценить свои шансы и создает иллюзию активного найма там, где вакансия фактически закрыта «своим» кандидатом или вовсе фиктивна. При этом повторная подача резюме на ту же вакансию также игнорируется, что усугубляет ситуацию.
Кроме того, в России отсутствует открытое правовое обоснование приоритетов при найме, в отличие от многих европейских стран, где законодательно закреплено правило: в первую очередь рассматриваются кандидаты - граждане страны, и лишь при отсутствии подходящих - иностранцы. Такие нормы публично объявляются работодателями и не скрываются. В российском законодательстве универсальная норма о приоритете граждан РФ перед иностранцами отсутствует, что создает правовую неопределенность. На практике это приводит к тому, что значительная часть работодателей не ориентирована на первоочередной поиск работников среди граждан России, а в отдельных отраслях работодатели открыто заявляют о предпочтении иностранной рабочей силы. При этом отсутствие обязанности давать развернутое обоснование отказа не позволяет гражданину даже узнать, было ли его право на приоритетное рассмотрение соблюдено.
Отсутствие обязанности работодателя давать развернутое обоснование отказа позволяет нанимать «своих» людей, распространять клевету на бывших сотрудников (что мешает их дальнейшему трудоустройству) и увольнять целые подразделения по вине некомпетентных ставленников. Гражданин, получивший отказ, не имеет возможности эффективно защитить свои права в суде из-за отсутствия официальных доказательств истинной причины отказа.
Практический результат
Принятие инициативы позволит:
Обеспечить соблюдение Конституции РФ и Трудового кодекса - реализовать право граждан на труд без дискриминации по возрасту, полу, месту жительства или родственным связям.
Повысить эффективность экономики: доступ на рынок труда будет открыт для профессионалов старшего возраста и квалифицированных специалистов без «связей», что повысит производительность труда в IT, промышленности и других отраслях, остановив практику найма некомпетентных «родственников» и «земляков».
Устранить «чёрные дыры» в процессе отбора: обязательный ответ всем кандидатам и штрафы за игнорирование заставят работодателей публиковать только реальные вакансии, а не «открытые» под конкретного человека. Граждане перестанут тратить время на отправку резюме в «никуда».
Ввести правовую определённость в вопросах приоритета найма: открытое закрепление в законе приоритета граждан РФ (по аналогии с европейскими странами) сделает правила игры понятными для всех - и для работодателей, и для соискателей, и для иностранных работников. Это снизит социальную напряженность и создаст стимулы к повышению оплаты труда и улучшению условий для российских работников .
Снизить социальную напряженность: у граждан, уволенных по надуманным причинам или «перекрывших дорогу» ставленникам, появится реальный судебный инструмент защиты. Создание специализированного подразделения Минтруда обеспечит сбор доказательств, что сегодня является главным препятствием для обращения в суд. Это прекратит практику клеветы со стороны бывших коллег, так как работодатели будут бояться проверок.
Улучшить деловой климат: прозрачность найма снизит коррупционную составляющую при трудоустройстве и создаст конкурентную среду, где ценятся навыки, а не знакомства или жалость к «сложным» случаям.
Итог: россияне будут уверены, что их не уволят из-за служебного романа некомпетентного руководителя, а при поиске новой работы каждый их отклик получит ответ, оценят только их профессиональные навыки, а не возраст или пол, и они будут иметь приоритет перед иностранными гражданами на равных условиях.
Внести изменения в Трудовой кодекс РФ (главу 11, статью 64), Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и КоАП РФ, установив следующие обязательные требования:
А. Обязанность ответа всем кандидатам.
Работодатель (юридическое лицо или ИП), разместивший вакансию на публичных электронных площадках (сайтах-агрегаторах вакансий), обязуется рассмотреть и дать письменный мотивированный ответ каждому кандидату, направившему резюме или отклик на данную вакансию, включая случаи повторной подачи заявки тем же кандидатом на ту же вакансию.
За нерассмотрение отклика (отсутствие ответа в течение 10 рабочих дней) либо за отказ в предоставлении мотивированного ответа - административный штраф:
на должностных лиц: от 30 000 до 50 000 рублей;
на юридических лиц: от 100 000 до 200 000 рублей.
Б. Мотивированный отказ с объективными причинами.
Работодатель обязан предоставить кандидату, прошедшему хотя бы один этап отбора (собеседование, тестовое задание), письменный мотивированный отказ. В документе должны быть указаны конкретные объективные причины несоответствия кандидата требованиям вакансии (например, недостаток квалификации, выявленный в ходе тестирования, отсутствие конкретного документа, требуемого по закону). Формулировки «не подошел по личным качествам» или «взяли другого» без расшифровки запрещены.
В. Приоритет граждан РФ при приеме на работу
Законодательно закрепить в Трудовом кодексе РФ универсальную норму о приоритете трудоустройства граждан Российской Федерации перед иностранными гражданами и лицами без гражданства при прочих равных условиях (как это уже предлагается в законопроекте № 1150864-8, внесенном в Госдуму) . Работодатель обязан документально фиксировать рассмотрение кандидатов-россиян в первую очередь, и при отказе российскому соискателю указывать, по каким именно объективным причинам был выбран иностранный кандидат. Данная норма не является дискриминационной, а отражает общепринятую мировую практику защиты национального рынка труда и действует открыто, без замалчивания.
Г. Право на проверку (публичная верификация) и создание контрольного органа.
Любой гражданин, получивший отказ, вправе направить в новое структурное подразделение Министерства труда и социальной защиты РФ запрос на проверку деловых качеств кандидата, принятого на данную вакансию.
Для сбора доказательств и системного контроля за соблюдением трудовых прав соискателей организовать в составе Минтруда России специализированный департамент (управление) по контролю за соблюдением прав граждан при трудоустройстве. Указанное подразделение наделяется полномочиями:
запрашивать у работодателей документы по процедуре найма;
проводить выездные и камеральные проверки;
опрашивать принятых сотрудников (с их согласия или в обезличенном виде);
фиксировать факты дискриминации, фиктивных вакансий, клеветы со стороны бывших работодателей;
передавать материалы в прокуратуру и суд.
Д. Ответственность за клевету при трудоустройстве.
Работодатель или сотрудники, распространившие заведомо ложные сведения о бывшем сотруднике, которые повлекли отказ в приеме на работу в другую организацию, несет ответственность в соответствии со ст. 128.1 УК РФ («Клевета») и ст. 152 ГК РФ («Защита деловой репутации»). При установлении такого факта пострадавший гражданин вправе требовать компенсации морального вреда и упущенной выгоды.
Для голосования вы должны быть
.
Внимание! Отозвать голос можно только один раз в течение 2 часов с момента голосования
Для рассмотрения решения на федеральном уровне осталось 99 997 голосов
Против решения: 0 голосов