Начиная с 30 декабря 2001 года в нашей стране действует Трудовой кодекс Российской Федерации - ТК РФ (с 1992 по 2001 годы - Кодекс законов о труде Российской Федерации). Ни для кого не секрет, что на протяжении всего этого периода идёт постоянная борьба работодателей и государства за изменение положений этого закона в свою пользу. К сожалению, как показывает практика, заложниками этой борьбы становятся наёмные работники, права которых призван охранять и защищать ТК РФ, поскольку именно работники являются наименее защищённой стороной трудовых отношений.
Показательным примером пагубных результатов такой борьбы для работников является недавнее принятие пакета законов о так называемой "пенсионной реформе", которое уже привело к началу процесса увольнений работников предпенсионного возраста.
За период начиная с 1992 года по настоящий момент КЗОТ РФ и позже ТК РФ довольно быстро превратились в инструмент умелого влияния работодателей и принуждения работников к выполнению своих правил и приказов в нарушение первоначальных условий работы, указанных в трудовых договорах и должностных инструкциях, и других положений трудового законодательства РФ.
Одним из механизмов такого принуждения является практически повсеместное и неконтролируемое применение работодателями условия испытательного срока. Его применение регламентируется положениями статей 70 и 71 ТК РФ (здесь и далее приведена информация из СПС "КонсультантПлюс").
Так, согласно абзацу 1 статьи 70 ТК РФ (цитирую): "При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе."
Важными обстоятельствами являются формулировки "по соглашению сторон" и "может быть". По данным специалистов в области трудового права, они означают, что:
1. У работодателей нет никакого права диктовать (навязывать) соискателям при приёме на работу условие об обязательном прохождении испытательного срока и включать данное условие в качестве обязательного в тексты объявлений о вакансиях.
2. Главное испытательный срок может быть назначен работнику только по его письменному согласию (и, разумеется, по согласию работодателя).
3. В связи с изложенным в п. 1 условие о прохождении работником испытательного срока не входит в перечень обязательных условий и документов, которые работодатель имеет право требовать при приёме работника на работу.
Фактически, дав работодателю согласие на работу с условием испытательного срока, работник даёт согласие на временную работу и соглашается с тем, что его права на период испытательного срока будут сокращены по сравнению с правами постоянных работников.
Работник, работающий с условием испытательного срока, может быть уволен практически в любой момент (даже через 4 дня после начала работы), а процедура увольнения в этом случае максимально упрощена для работодателя.
Более того, на основании абзаца (части) 2 статьи 71 ТК РФ (цитирую): "При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.".
Например, в случае увольнения по основанию, предусмотренному частью 3 статьи 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), работодателю необходимо предварительно доказать наличие такого основания посредством проведения специальной аттестации, а именно организовать аттестацию посредством обеспечения деятельности специальной аттестационной комиссии и получить результат работы этой комиссии.
Однако те же специалисты (в особенности представители государственных органов в сфере организации труда и защиты прав работников: Государственная служба занятости населения, Государственная инспекция труда - ГИТ) и даже судьи КС РФ по-прежнему считают, что права работников и в случае заключения трудовых договоров с условием испытательного срока соблюдаются и надёжно защищены. Ведь по их мнению работник всегда может обратиться в суд и оспорить увольнение.
Но задумайтесь: так ли всё гладко и справедливо происходит на самом деле, как это себе представляют чиновники указанных государственных органов?
Подумайте об этом:
1. У работодателей, в особенности крупных, всегда имеются большие ресурсы административного давления на несогласных работников.
Много ли Вы знаете счастливых случаев, когда работники выигрывали в суде, оспаривали увольнение по основанию непрохождения испытательного срока и далее продолжали свою трудовую деятельность у прежнего работодателя на протяжении длительного периода времени?
2. Особенно сильно от нарушения трудовых прав страдают молодые работники, не имеющие достаточного опыта работы, только начинающие или недавно начавшие свою трудовую деятельность.
Представьте, как давление норм указанных статей ТК РФ воздействует на психику и поведение ещё молодых людей, вынужденных по каким-либо причинам уйти со своей первой работы.
3. В нашей стране все факты приёма и увольнения с работы фиксируются с соответствующим основанием в трудовых книжках работников, за исключением некоторых случаев, в частности, при работе по гражданско-правовым договорам (договоры ГПХ).
Сейчас получается, что работники каждый раз при возникновении конфликта и увольнении на основании якобы непрохождения испытательного срока в случае желания защиты своих прав обязаны решать вопросы увольнения только через суд.
А недобросовестные работодатели активно пользуются своими правами проведения выгодной для них упрощённой процедуры увольнения неугодных им работников на этапе испытательного срока. Такие работодатели преследуют 3 цели:
1. Главная цель: получение законной возможности "перебора" и выбора наиболее выгодных для них работников.
2. Закрытие срочной потребности в найме дополнительных работников на короткий период времени.
3. Избавление от неугодных работников, которые высказывают законное недовольство различными нарушениями первоначально предложенных правил и условий труда и (или) действующего трудового законодательства РФ, создание таким работникам отрицательных характеристик для других работодателей, "наклеивание ярлыков" ("чёрных меток" и т.п.).
Работодатели научились избегать ответственности за незаконное увольнение, склоняя работников к заключению устных соглашений о подаче письменных заявлений на увольнение на основании статьи 80 ТК РФ (по собственному желанию). Таким образом они делают работника заложником, якобы самого виновным в сложившейся ситуации. Для других работодателей малый срок работы работника на каком-либо месте работы в большинстве случаев является знаком (той самой "чёрной меткой"): недолго проработал и ушёл сам, поскольку якобы не справился со своими обязанностями.
Практический результат
В предлагаемой мной схеме правовых норм работодатель по своему усмотрению и желанию будет иметь право на заключение с соискателем всех видов договоров:
1) трудовой договор с условием прохождения испытательного срока по правилам вида 1.3.;
2) срочного трудового договора без условия испытательного срока вида 1.1.;
3) договора ГПХ (вид 1.2.);
4) бессрочного трудового договора без условия испытательного срока.
А работник в случае любого выбора работодателя получит право своего окончательного выбора любого вида договора вне зависимости от выбора работодателя.
Исключение будут составлять случаи, в которых по мотивированным решениям работодателей (например, в силу производственной необходимости) ГИТ либо иные контролирующие государственные органы будут предоставлять таким работодателям безусловное право (разрешение) на заключение срочных договоров либо договоров ГПХ для выполнения временных (сезонных) видов работ. В этих случаях данные работодатели будут обязаны указывать временный характер найма работников в своих объявлениях о вакансиях.
Считаю, что предложенные законодательные нормы позволят решить следующие проблемы:
1. Недобросовестные работодатели больше не смогут легко портить репутацию добросовестных работников.
Работодатели, которые будут устанавливать максимально возможные периоды испытательного срока в трудовых договорах вида 1.3. и минимальные (либо сопоставимые с периодами испытательного срока) сроки действия срочных договоров видов 1.1. и 1.2., вызовут подозрение у работников.
В случае отсутствия иных вариантов добросовестные работники получат возможность защиты: приобретение положительных рекомендаций от таких работодателей либо оспаривание их частного мнения через суд, также получение в перспективе права приоритетного выбора работодателя и получения свидетельства о квалификации.
2. Добросовестные работодатели получат механизм защиты от недобросовестных либо ищущих только временную работу работников посредством установления максимального срока действия срочных договоров видов 1.1. и 1.2.
Также ничто не мешает работодателям, которые заинтересованы в найме работников на длительный срок (на постоянную работу), указывать в срочных договорах при приёме на работу условие штрафных санкций за отказ работника от заключения постоянного трудового договора после окончания срока действия срочного договора и получения от работодателя согласия на заключение постоянного договора.
Уверен, что реализация предлагаемых в данной инициативе мер позволит обеспечить справедливый баланс интересов работодателей и работников.
Дополнительные материалы